Mimo, że przepisy prawa pracy nie określają okresu, na który może być zawarta z pracownikiem terminowa umowa o pracę to w orzecznictwie sądowym zwraca się uwagę, że zawarcie 5-letniej umowy na czas określony z dopuszczalnością jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem może być kwalifikowane jako zmierzające do obejścia przepisów prawa pracy  (zob. np. wyroki Sądu Najwyższego: z 25 października 2007r., II PK 49/07,  z 14 czerwca 2012r., II PK 222/11, wyrok Sądu Okręgowego w Legnicy z 13 czerwca 2013r., sygn. akt V Pa 73/13). W przypadku umowy zawartej na 9  i więcej lat tego rodzaju stwierdzenie przez sąd pracy jest już wysoce prawdopodobne (por. wyroki Sądu Najwyższego: z 7 września 2005r. II PK 294/04, z 14 lutego 2012 r., II PK 136/11).

W wypowiedziach orzeczniczych zwraca się uwagę, na to że: 1) standardem prawa pracy pozostaje umowa na czas nieokreślony, natomiast umowa terminowa jest wyjątkiem; 2) zawieranie długoletnich umów o pracę  z możliwością wcześniejszego ich rozwiązania za wypowiedzeniem jest uzasadnione wtedy, gdy strony stosunku pracy jednoznacznie i zgodnie zmierzały do zawarcia pracowniczego kontraktu terminowego; dostrzega się przy tym problem wykorzystywania przez pracodawców swojej ekonomicznej przewagi  i jednostronnego narzucania pracownikowi obu przedmiotowych klauzul umowy  o pracę – klauzuli terminowej i klauzuli wypowiedzenia; 4) zawarcie umowy terminowej powinno zakładać istnienie usprawiedliwionego interesu obu stron stosunku pracy; dostrzega się przy tym, że zapewnienie stabilizacji wynikającej  z długiego zatrudnienia jest pozorną korzyścią pracownika, z uwagi na jednoczesne zapewnienie sobie przez pracodawcę nieskrępowanego mechanizmu rozwiązania stosunku pracy (możliwość rozwiązania umowy w każdej chwili, z krótkim okresem wypowiedzenia i bez podania przyczyny).