tel: +48 513 025 491

Kancelaria Prawna we Wrocławiu

Adwokat Grzegorz Kawka

Witam serdecznie na stronie Kancelarii prawnej adwokata Grzegorza Kawki. Kancelaria ma siedzibę we Wrocławiu. Adwokat Grzegorz Kawka świadczy pomoc prawną klientom indywidualnym i podmiotom gospodarczym na terenie całego kraju.
Zapraszam do współpracy. Grzegorz Kawka, adwokat Wrocław.

#1

Kiedy umowa na czas określony może być uznana za umowę na czas nieokreślony?

Mimo, że przepisy prawa pracy nie określają okresu, na który może być zawarta z pracownikiem terminowa umowa o pracę to w orzecznictwie sądowym zwraca się uwagę, że zawarcie 5-letniej umowy na czas określony z dopuszczalnością jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem może być kwalifikowane jako zmierzające do obejścia przepisów prawa pracy  (zob. np. wyroki Sądu Najwyższego: z 25 października 2007r., II PK 49/07,  z 14 czerwca 2012r., II PK 222/11, wyrok Sądu Okręgowego w Legnicy z 13 czerwca 2013r., sygn. akt V Pa 73/13). W przypadku umowy zawartej na 9  i więcej lat tego rodzaju stwierdzenie przez sąd pracy jest już wysoce prawdopodobne (por. wyroki Sądu Najwyższego: z 7 września 2005r. II PK 294/04, z 14 lutego 2012 r., II PK 136/11).

W wypowiedziach orzeczniczych zwraca się uwagę, na to że: 1) standardem prawa pracy pozostaje umowa na czas nieokreślony, natomiast umowa terminowa jest wyjątkiem; 2) zawieranie długoletnich umów o pracę  z możliwością wcześniejszego ich rozwiązania za wypowiedzeniem jest uzasadnione wtedy, gdy strony stosunku pracy jednoznacznie i zgodnie zmierzały do zawarcia pracowniczego kontraktu terminowego; dostrzega się przy tym problem wykorzystywania przez pracodawców swojej ekonomicznej przewagi  i jednostronnego narzucania pracownikowi obu przedmiotowych klauzul umowy  o pracę – klauzuli terminowej i klauzuli wypowiedzenia; 4) zawarcie umowy terminowej powinno zakładać istnienie usprawiedliwionego interesu obu stron stosunku pracy; dostrzega się przy tym, że zapewnienie stabilizacji wynikającej  z długiego zatrudnienia jest pozorną korzyścią pracownika, z uwagi na jednoczesne zapewnienie sobie przez pracodawcę nieskrępowanego mechanizmu rozwiązania stosunku pracy (możliwość rozwiązania umowy w każdej chwili, z krótkim okresem wypowiedzenia i bez podania przyczyny).

Jest prawdopodobne, że orzecznictwo sądowe pójdzie jeszcze dalej  w kierunku faktycznego ograniczania długoletnich umów na czas określony. Wydaje się, że punktem odniesienia w tego rodzaju sprawach mógłby stać się limit wyznaczony przez nieobowiązującą już tzw. ustawę antykryzysową  (ustawa z dnia 1 lipca 2009r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców), która ograniczała terminowe zatrudnianie pracowników maksymalnie do 24 miesięcy, przywoływaną zresztą przez sądy pracy w uzasadnieniach wyroków zapadających w tego rodzaju sprawach.

Należy jednak pamiętać, że nie jest możliwe jurydyczne wskazanie maksymalnej długości trwania umowy na czas określony, stąd decydują każdorazowo wszystkie okoliczności konkretnej sprawy. W wyroku z dnia 3 października 2013r., V Pa 126/13, Sąd Okręgowy w Legnicy stwierdził,  że przewidziany przez strony okres zatrudnienia (4 lata) nie był nadmiernie długi, pomimo, że była to już druga umowa powódki na taki sam okres. Natomiast  w wyroku z 5 października 2012r., I PK 79/12, Sąd Najwyższy stwierdził,  że okres lat pięciu stanowi standardowy i przyjęty w obrocie gospodarczym  w Polsce czas trwania umów o pracę zawieranych z kadrą wyższą (menedżerską) podmiotów gospodarczych. Co ciekawe, z treści uzasadnienia wspomnianego wyroku Sądu Najwyższego wydanego w sprawie II PK 136/11 wynika,  że zarówno Sąd I jak i Sąd II instancji nie podważyły ważności klauzuli  10-letniego okresu spornej umowy o pracę.

Z punktu widzenia pracodawcy umowa na czas określony zawarta  z pracownikiem na kilka lat może stać się realnym problemem w przypadku decyzji pracodawcy o jej wcześniejszym wypowiedzeniu. W takim wypadku pracownik może wystąpić nie tylko z roszczeniem o odszkodowanie w związku  z niezgodnym z prawem wypowiedzeniem umowy o pracę (zazwyczaj  z powołaniem się na naruszenie art. 30 § 4 Kodeksu pracy – niewskazanie przyczyn(y) wypowiedzenia), ale również o zapłatę wynagrodzenia za skrócony okres wypowiedzenia.

 


Komentarz

  1. Iwo Klisz pisze:

    W podręczniku „Prawo Pracy” pod redakcją Herberta Szurgacza wyrażono pogląd, że zawarcie umowy o pracę na czas określony nawet 4 lat powinno być kwalifikowane jako działanie podjęte w celu obejścia przepisów o wypowiadaniu umów o pracę zawartych na czas nieokreślony. Ten sam autor wskazuje też na możliwość postawienia zarzutu działania przez pracodawcę w sposób sprzeczny ze społeczno – gospodarczym przeznaczeniem umowy o pracę na czas nieokreślony.

    Z punktu widzenia pracodawcy, wychodzę z założenia, że im bardziej obszerne oświadczenie o wypowiedzeniu, tym lepiej. Dlatego w uzasadnieniu wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony, która z powyżej wskazanych względów wskazałbym przyczynę decyzji pracodawcy. Nie wprost, ale w taki sposób, żeby można było wywodzić, że pracownik dokładnie wiedział, za co został zwolniony.

    W takim wypadku zostaje tylko problem wynagrodzenia za skrócony okres wypowiedzenia. Jestem jednak zdania, że po upływie dwutygodniowego okresu wypowiedzenia pracownik powinien złożyć pracodawcy oświadczenie, że pozostaje w gotowości do pracy. W przeciwnym przypadku żądanie zapłaty wynagrodzenia może być wątpliwe, po drugie może wskazywać na to, że pracownik uważał, że łączy go z pracodawcom umowa zawarta na czas określony.

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *