Mimo, że przepisy prawa pracy nie określają okresu, na który może być zawarta z pracownikiem terminowa umowa o pracę to w orzecznictwie sądowym zwraca się uwagę, że zawarcie 5-letniej umowy na czas określony z dopuszczalnością jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem może być kwalifikowane jako zmierzające do obejścia przepisów prawa pracy  (zob. np. wyroki Sądu Najwyższego: z 25 października 2007r., II PK 49/07,  z 14 czerwca 2012r., II PK 222/11, wyrok Sądu Okręgowego w Legnicy z 13 czerwca 2013r., sygn. akt V Pa 73/13). W przypadku umowy zawartej na 9  i więcej lat tego rodzaju stwierdzenie przez sąd pracy jest już wysoce prawdopodobne (por. wyroki Sądu Najwyższego: z 7 września 2005r. II PK 294/04, z 14 lutego 2012 r., II PK 136/11).

W wypowiedziach orzeczniczych zwraca się uwagę, na to że: 1) standardem prawa pracy pozostaje umowa na czas nieokreślony, natomiast umowa terminowa jest wyjątkiem; 2) zawieranie długoletnich umów o pracę  z możliwością wcześniejszego ich rozwiązania za wypowiedzeniem jest uzasadnione wtedy, gdy strony stosunku pracy jednoznacznie i zgodnie zmierzały do zawarcia pracowniczego kontraktu terminowego; dostrzega się przy tym problem wykorzystywania przez pracodawców swojej ekonomicznej przewagi  i jednostronnego narzucania pracownikowi obu przedmiotowych klauzul umowy  o pracę – klauzuli terminowej i klauzuli wypowiedzenia; 4) zawarcie umowy terminowej powinno zakładać istnienie usprawiedliwionego interesu obu stron stosunku pracy; dostrzega się przy tym, że zapewnienie stabilizacji wynikającej  z długiego zatrudnienia jest pozorną korzyścią pracownika, z uwagi na jednoczesne zapewnienie sobie przez pracodawcę nieskrępowanego mechanizmu rozwiązania stosunku pracy (możliwość rozwiązania umowy w każdej chwili, z krótkim okresem wypowiedzenia i bez podania przyczyny).

Jest prawdopodobne, że orzecznictwo sądowe pójdzie jeszcze dalej  w kierunku faktycznego ograniczania długoletnich umów na czas określony. Wydaje się, że punktem odniesienia w tego rodzaju sprawach mógłby stać się limit wyznaczony przez nieobowiązującą już tzw. ustawę antykryzysową  (ustawa z dnia 1 lipca 2009r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców), która ograniczała terminowe zatrudnianie pracowników maksymalnie do 24 miesięcy, przywoływaną zresztą przez sądy pracy w uzasadnieniach wyroków zapadających w tego rodzaju sprawach.

Należy jednak pamiętać, że nie jest możliwe jurydyczne wskazanie maksymalnej długości trwania umowy na czas określony, stąd decydują każdorazowo wszystkie okoliczności konkretnej sprawy. W wyroku z dnia 3 października 2013r., V Pa 126/13, Sąd Okręgowy w Legnicy stwierdził,  że przewidziany przez strony okres zatrudnienia (4 lata) nie był nadmiernie długi, pomimo, że była to już druga umowa powódki na taki sam okres. Natomiast  w wyroku z 5 października 2012r., I PK 79/12, Sąd Najwyższy stwierdził,  że okres lat pięciu stanowi standardowy i przyjęty w obrocie gospodarczym  w Polsce czas trwania umów o pracę zawieranych z kadrą wyższą (menedżerską) podmiotów gospodarczych. Co ciekawe, z treści uzasadnienia wspomnianego wyroku Sądu Najwyższego wydanego w sprawie II PK 136/11 wynika,  że zarówno Sąd I jak i Sąd II instancji nie podważyły ważności klauzuli  10-letniego okresu spornej umowy o pracę.

Z punktu widzenia pracodawcy umowa na czas określony zawarta  z pracownikiem na kilka lat może stać się realnym problemem w przypadku decyzji pracodawcy o jej wcześniejszym wypowiedzeniu. W takim wypadku pracownik może wystąpić nie tylko z roszczeniem o odszkodowanie w związku  z niezgodnym z prawem wypowiedzeniem umowy o pracę (zazwyczaj  z powołaniem się na naruszenie art. 30 § 4 Kodeksu pracy – niewskazanie przyczyn(y) wypowiedzenia), ale również o zapłatę wynagrodzenia za skrócony okres wypowiedzenia.