Przesadziłbym mówiąc, że słyszę to codziennie. Kiedyś „na poradach” w Inspekcji Pracy (PIP) częściej. Teraz rzadziej, ale niestety wciąż stosunkowo za często. Skoro po 7 latach (tyle już praktykuję) problem jest aktualny, czuję się w obowiązku o tym napisać. W celach edukacyjnych, trochę dla porządku, a może po prostu dla spokoju ducha. Rzecz dotyczy zwrotów wskazanych w temacie posta. Początkowo miałem problemy z ich rozszyfrowaniem. Dzisiaj już wiem, że ilekroć ktoś wspomina o:

a. „wypowiedzeniu za porozumieniem stron” to ma na myśli rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron w odpowiedzi na ofertę pracodawcy. Dziwne połączenie i wyjątkowo niewłaściwe. Raczej nie do przyjęcia tak jak to się stało z równie dziwną premią uznaniową. Stąd myślę że warto zapamiętać, że tam gdzie pracownik i pracodawca zgodnie oświadczają wolę rozwiązania umowy nigdy nie mamy do czynienia z wypowiedzeniem umowy o pracę tylko z porozumieniem stron, nawet wówczas, gdy do rozwiązania umowy w ten sposób dochodzi z inicjatywy pracodawcy. Wskazać wreszcie trzeba na konsekwencje zawarcia porozumienia stron. Do najważniejszych należy brak możliwości zmiany podjętej w sprawie rozwiązania umowy decyzji. Od porozumienia nie służy bowiem odwołanie do sądu pracy. Teoretycznie jest możliwe wzruszenie porozumienia jednak w praktyce powoływanie się na wady oświadczenia woli np. błąd lub groźbę jest w większości przypadków skazane na niepowodzenie. Nie mniej istotną sprawą jest wpływ zawartego porozumienia na prawo do zasiłku dla bezrobotnych. O tym czy warto bać się wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę wkrótce na moim BLOGU.

b. tym, że „jego umowa wygasła” to ma na myśli, że umowa o pracę rozwiązała się z upływem okresu, na jaki była zawarta (art. 30 § 1 pkt 4 Kodeksu pracy) lub też właśnie upłynął okres wypowiedzenia umowy o pracę. Tymczasem zapamiętać trzeba, że do wygaśnięcia umowy o pracę – instytucji dobrze znanej ustawie Kodeks pracy – dochodzi w trzech sytuacjach: 1) śmierci pracownika, 2) śmierci pracodawcy (nie zawsze), 3) z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania. Teoretycy prawa pracy nie powinni mnie skrytykować jeżeli wskaże, że tym różni się wygaśnięcie umowy o pracę od jej rozwiązania, że w pierwszym przypadku do ustania stosunku pracy dochodzi wskutek zdarzeń niezależnych od samego działania stron umowy o pracę. Natomiast do rozwiązania umowy jest niezbędne działanie jednej lub obu stron stosunku pracy  (w postaci oświadczenia jednej lub obu stron) np. wypowiedzenie, porozumienie stron itd.

c. „wypowiedzeniu w trybie dyscyplinarnym„, to ma na myśli rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika. To mój faworyt, albowiem zwrot ten równie często jak z ust pracowników słyszę od profesjonalistów. Podobnie jak wypowiedzenie za porozumieniem stron również wypowiedzenie w trybie jest zlepkiem, który łączy dwa diametralnie różne tryby rozwiązania umowy o pracę.  O ile o wypowiedzeniu umowy o pracę można powiedzieć, że jest normalnym sposobem rozwiązania umowy o pracę o tyle rozwiązanie umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym jest szczególnym (nadzwyczajnym) trybem, po który pracodawcy powinni sięgać wyjątkowo i z ostrożnością. Przyczyny wypowiedzenia nie muszą być doniosłe, natomiast rozwiązanie umowy w trybie dyscyplinarnym uzasadniają szczególne okoliczności. Wreszcie to o czym trzeba było wspomnieć na samym początku. Czym jest „dyscyplinarka” określana również mianem „52-ójki”. Jest niczym innym jak rozwiązaniem umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia. Charakteryzuje się tym, że umowa rozwiązuje się natychmiast i nie występuje tutaj żaden okres pomiędzy oświadczeniem o rozwiązaniu umowy, a skutkiem w postaci ustania stosunku pracy. Inaczej mówiąc przy dyscyplinarce nie ma okresu wypowiedzenia, a umowa rozwiązuje się natychmiast.   

Dużo więcej o wypowiedzeniu umowy o pracę, porozumieniu w sprawie rozwiązania umowy o pracę i szczególnym trybie rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, wkrótce na moim BLOGU.

Grzegorz Kawka, adwokat Wrocław