Często udzielając porad z zakresu prawa pracy jestem pytany o możliwość skrócenia okresu wypowiedzenia. Z punktu widzenia pracownika, którego obowiązuje 3 miesięczny okres wypowiedzenia, problem aktualizuje się zazwyczaj w przypadku otrzymania oferty pracy na korzystniejszych warunkach. Pracodawca podejmując decyzję o zwolnieniu pracownika – z różnych powodów – nie chce, aby pracownik przychodził do pracy w okresie wypowiedzenia.

Kodeks pracy przewiduje możliwość „skrócenia okresu wypowiedzenia” zgodną wolą stron. Decyzję o skróceniu okresu wypowiedzenia może również  podjąć  w określonych sytuacjach pracodawca. W przypadku wypowiedzenia umowy przez pracownika brak zgody pracodawcy na wcześniejsze odejście oznacza konieczność przepracowania pełnego okresu wypowiedzenia.

Na tak postawione pytanie należy odpowiedzieć przecząco. Przesłuchiwany w charakterze strony pracownik ma obowiązek mówienia i niezatajania prawdy. Obowiązek taki wynika z przepisów procedury cywilnej. Odrębną zaś kwestią jest grożąca pracownikowi sankcja za naruszenie tego obowiązku.

O obowiązku mówienia prawdy sąd pracy poucza pracownika przed przystąpieniem do przesłuchania. Sąd poucza również pracownika o tym, ze stosownie do okoliczności pracownik może zostać przesłuchany po odebraniu od niego przyrzeczenia. W tej fazie przesłuchania pracownika (w doktrynie przyjmującej, że dowód z przesłuchania stron składa się z dwóch etapów, nazywanej fazą I) sąd nie poucza pracownika o odpowiedzialności karnej za składanie fałszywych zeznań, chociaż w praktyce zdarza się sugerowanie przesłuchiwanemu, że taka odpowiedzialność mu grozi. Tymczasem zeznania złożone przez pracownika – stronę postępowania – w pierwszej fazie przesłuchania nie podlegają sankcji karnej. Inaczej mówiąc nawet jeżeli pracownik we własnej sprawie mija się z prawdą, bądź zataja określone fakty to z tego tytułu nie poniesie odpowiedzialności karnej.

Kwestię przedawnienia należności z tytułu składek ZUS reguluje art. 24 ust. 4 ustawy z dnia 13 października 1998 roku o systemie ubezpieczeń społecznych (tekst jednolity Dz. U. z 2013 r. poz.1442 ze zm.). Stosownie do wspomnianego przepisu, należności z tytułu składek ulegają przedawnieniu po upływie 5 lat, licząc od dnia, w którym stały się wymagalne, z zastrzeżeniem ust. 5 i 6 Ustawy.

Sprawa z zakresu prawa pracy jest sprawą cywilną i co do zasady podlega opłacie sądowej jak każdy proces cywilny. Zwrócić jednak należy uwagę na regulację art. 35 § 1 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych oraz na przepis zawarty w art. 96 ust. 1 pkt 4 wspomnianej ustawy. Zgodnie z pierwszym ze wskazanych przepisów w sprawach z zakresu prawa pracy pobiera się opłatę podstawową w kwocie 30 złotych wyłącznie od apelacji, zażalenia, skargi kasacyjnej i skargi o stwierdzenie niezgodności z prawem prawomocnego orzeczenia. Jednakże w sprawach, w których wartość przedmiotu sporu przewyższa kwotę 50 000 złotych, pobiera się od wszystkich podlegających opłacie pism procesowych opłatę stosunkową. Stosownie natomiast do art. 96 ust. 1 pkt 4 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych, nie mają obowiązku uiszczania kosztów sądowych: „pracownik wnoszący powództwo (…), z zastrzeżeniem art. 35 (…).”

Mimo, że przepisy prawa pracy nie określają okresu, na który może być zawarta z pracownikiem terminowa umowa o pracę to w orzecznictwie sądowym zwraca się uwagę, że zawarcie 5-letniej umowy na czas określony z dopuszczalnością jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem może być kwalifikowane jako zmierzające do obejścia przepisów prawa pracy  (zob. np. wyroki Sądu Najwyższego: z 25 października 2007r., II PK 49/07,  z 14 czerwca 2012r., II PK 222/11, wyrok Sądu Okręgowego w Legnicy z 13 czerwca 2013r., sygn. akt V Pa 73/13). W przypadku umowy zawartej na 9  i więcej lat tego rodzaju stwierdzenie przez sąd pracy jest już wysoce prawdopodobne (por. wyroki Sądu Najwyższego: z 7 września 2005r. II PK 294/04, z 14 lutego 2012 r., II PK 136/11).

W wypowiedziach orzeczniczych zwraca się uwagę, na to że: 1) standardem prawa pracy pozostaje umowa na czas nieokreślony, natomiast umowa terminowa jest wyjątkiem; 2) zawieranie długoletnich umów o pracę  z możliwością wcześniejszego ich rozwiązania za wypowiedzeniem jest uzasadnione wtedy, gdy strony stosunku pracy jednoznacznie i zgodnie zmierzały do zawarcia pracowniczego kontraktu terminowego; dostrzega się przy tym problem wykorzystywania przez pracodawców swojej ekonomicznej przewagi  i jednostronnego narzucania pracownikowi obu przedmiotowych klauzul umowy  o pracę – klauzuli terminowej i klauzuli wypowiedzenia; 4) zawarcie umowy terminowej powinno zakładać istnienie usprawiedliwionego interesu obu stron stosunku pracy; dostrzega się przy tym, że zapewnienie stabilizacji wynikającej  z długiego zatrudnienia jest pozorną korzyścią pracownika, z uwagi na jednoczesne zapewnienie sobie przez pracodawcę nieskrępowanego mechanizmu rozwiązania stosunku pracy (możliwość rozwiązania umowy w każdej chwili, z krótkim okresem wypowiedzenia i bez podania przyczyny).

Żądasz przywrócenia do pracy? Twoje wynagrodzenie wynosiło więcej niż 4.166,66 zł brutto? Zapłacisz opłatę sądową od pozwu!

Opłata od pozwu w sprawie pracowniczej.

 Stosownie do przepisu zawartego w art. 96 ust. 1 pkt 4 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych z 28 lipca 2005 r., pracownik wnoszący powództwo nie ma obowiązku uiszczenia kosztów sądowych za wyjątkiem przypadków, o których mowa w art. 35 w/w ustawy. Zgodnie natomiast z ostatnio wspomnianym przepisem, w sprawach, w których wartość przedmiotu sporu przewyższa kwotę 50.000 złotych, pobiera się od wszystkich podlegających opłacie pism procesowych opłatę stosunkową.

Wartość przedmiotu sporu w przypadku żądania przywrócenia do pracy.

O długości okresu wypowiedzenia decyduje okres zatrudnienia u danego pracodawcy, liczony od dnia zawarcia umowy o pracę do daty jej rozwiązania z upływem okresu wypowiedzenia (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 11 maja 1999 r., I PKN 34/99).

Prześledźmy zagadnienie na przykładzie:

Kilka dni temu w Sądzie Ubezpieczeń Społecznych byłem świadkiem takiej oto sytuacji.

Wnioskodawca, Pan w starszym wieku, po ogłoszeniu wyroku z impetem wyszedł z Sali, rzucając stek wyzwisk w kierunku wymiaru sprawiedliwości. Sąd odrzucił jego odwołanie od decyzji Zakładu Ubezpieczeń Społecznych w sprawie renty z tytułu niezdolności do pracy. Był to – zresztą przewidziany przeze mnie kilka minut wcześniej – finał tej historii, która rozpoczęła się w momencie kiedy zupełnie przypadkiem (drzwi sali rozpraw nie okazały się wystarczająco szczelne) usłyszałem stanowisko przedstawiciela organu rentowego. Pełnomocnik ZUS podniósł, że wnioskodawca (wspomniany wyżej Pan) nie złożył sprzeciwu do Komisji Lekarskiej od orzeczenia lekarza orzecznika ZUS. Resztę mogłem dopowiedzieć sobie sam.

 Przesadziłbym mówiąc, że słyszę to codziennie. Kiedyś „na poradach” w Inspekcji Pracy (PIP) częściej. Teraz rzadziej, ale niestety wciąż stosunkowo za często. Skoro po 7 latach (tyle już praktykuję) problem jest aktualny, czuję się w obowiązku o tym napisać. W celach edukacyjnych, trochę dla porządku, a może po prostu dla spokoju ducha. Rzecz dotyczy zwrotów wskazanych w temacie posta. Początkowo miałem problemy z ich rozszyfrowaniem. Dzisiaj już wiem, że ilekroć ktoś wspomina o:

a. „wypowiedzeniu za porozumieniem stron” to ma na myśli rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron w odpowiedzi na ofertę pracodawcy. Dziwne połączenie i wyjątkowo niewłaściwe. Raczej nie do przyjęcia tak jak to się stało z równie dziwną premią uznaniową. Stąd myślę że warto zapamiętać, że tam gdzie pracownik i pracodawca zgodnie oświadczają wolę rozwiązania umowy nigdy nie mamy do czynienia z wypowiedzeniem umowy o pracę tylko z porozumieniem stron, nawet wówczas, gdy do rozwiązania umowy w ten sposób dochodzi z inicjatywy pracodawcy. Wskazać wreszcie trzeba na konsekwencje zawarcia porozumienia stron. Do najważniejszych należy brak możliwości zmiany podjętej w sprawie rozwiązania umowy decyzji. Od porozumienia nie służy bowiem odwołanie do sądu pracy. Teoretycznie jest możliwe wzruszenie porozumienia jednak w praktyce powoływanie się na wady oświadczenia woli np. błąd lub groźbę jest w większości przypadków skazane na niepowodzenie. Nie mniej istotną sprawą jest wpływ zawartego porozumienia na prawo do zasiłku dla bezrobotnych. O tym czy warto bać się wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę wkrótce na moim BLOGU.

W tym miejscu znajdziesz drogi Czytelniku autorski punkt widzenia w sprawach szeroko pojętego prawa pracy, ubezpieczeń społecznych oraz sporów sądowych. Zapraszam do komentowania wpisów i dzielenia się doświadczeniami.

a. Nie jest tajemnicą, że adwokaci, radcowie prawni czy sędziowie w swojej codziennej pracy posiłkują się czymś co określa się mianem dorobku doktryny. W zasadzie każda opinia prawna, czy wyrok wydany w określonej sprawie, na ten dorobek się powołuje.  Nie jest również tajemnicą, że adwokat (lub inny praktyk) poszukując rozwiązania problemu zagląda do kilku Komentarzy. Na co natrafiają? Najczęściej na sformułowanie „zdaniem autora jest tak i tak, odmiennie prof. Jan Kowalski w Komentarzu. Czasami jednak nie natrafiają na nic, dołączając do grupy uważającej, że Komentarz kończy się tam, gdzie zaczyna się problem. Adwokat z tego rodzaju sytuacjami spotyka się na co dzień.  Jak to jest z tą odmiennością poglądów w doktrynie prawa i co z niej wynika, co można znaleźć w Komentarzach i czy rzeczywiście kończą się one tam gdzie zaczyna się problem, o tym na moim BLOGU.